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Categoría: Innovación y pública, ¿es posible?
Innovación pública: 4 barreras y cómo superarlas

¿Por qué es tan difícil que las AAPP sean innovadoras?

 Por una razón muy simple: porque no están diseñadas para adaptarse a los cambios del entorno.Son organizaciones pensadas para otra época, de ritmo más lento,  y se han quedado obsoletas, no son válidas para unos tiempos líquidos, de variaciones  aceleradas  e imprevisibles,  en los en los que, como dice Andrés Pedreño: “un año de ahora equivale a diez de la década de los años 80”.

Las especiales exigencias de fiabilidad, los necesarios mecanismos de supervisión, la exposición a los medios de comunicación, las presiones políticas, las estructuras jerárquicas e inconexas, la complejidad, el tamaño, las dificultades presupuestarias  … son elementos que contribuyen a reforzar las defensas de una administración blindada “de fábrica” contra los cambios.

Escuchar a la gente

 En el post anterior me hacía eco de una encuesta realizada por el Club de Innovación entre sus socios comprometidos con la innovación pública en las instituciones españolas en la que estos intraemprendedores manifestaban que su mayor recompensa sería que la Administración, o sea, sus jefes, fueran receptivos ante sus propuestas.

Claro que esta queja de falta de receptividad no es  exclusiva del sector público. Lástima de potencial creativo que se desaprovecha y cuánta desmotivación se genera gratuitamente por algo tan simple como no escuchar a los propios empleados, como se refleja en este vídeo:

 

Guía de innovación para directivos

 La Asociación para el Servicio Público de Estados Unidos trabajó conjuntamente durante un período de 7 meses con más de 100 empleados del Gobierno federal,  de diferentes departamentos, niveles jerárquicos y cometidos,  políticos incluidos, facilitando el diálogo entre ellos, con el objetivo común de innovar en la prestación de los servicios públicos.

Esta interesante experiencia ha incidido en las dificultades existentes para que las AAPP se transformen en organizaciones innovadoras, ha posibilitado que afloren cientos de ideas de mejora aplicables a cualquier institución y, lo que es más importante, ha servido para que los directivos públicos dispongan de una especie de guía de referencia que oriente sus actuaciones en esta materia.

Este trabajo fue realizado en colaboración con IDEO, una consultora de prestigio mundial, gran valedora de una de las metodologías, más reconocidas para generar innovaciones, tanto en el sector privado como en el público, como es Design Thinking.

Las 4 barreras a superar

 Los obstáculos fundamentales que dificultan la innovación, identificados por los propios participantes en este proyecto al que nos estamos refiriendo, Innovation in  Government, son tan conocidos como persistentes:

1. El cortoplacismo habitual del liderazgo político y la falta de comunicación interna: “Los problemas actuales no los puede resolver  un solo departamento, pero es complicado concretar cualquier intento de colaboración interdepartamental”. Instalar la cultura de la innovación continua “no está en el guión”,  lleva su tiempo y requiere unos esfuerzos que no son prioritarios para los líderes de las instituciones.

2. No existen procesos definidos para introducir y explorar nuevas ideas: “Dejé de intentarlo después de que me dijeran n veces que no, o de que no me escucharan mis jefes”.

3. Dificultades presupuestarias: “Tenemos nuevas ideas para mejorar los servicios pero el dinero se asigna inercialmente a lo que resulta  familiar, por conocido y previsible”.

4. Las Administraciones Públicas premian la ejecución excelente, no tanto la exploración de nuevas vías de mejorar los servicios públicos.  En general, los líderes políticos no están preparados para gestionar a los empleados innovadores por lo que se atienen estrictamente a los procedimientos reglados.

Los  directivos de las instituciones deben sentirse autoexigidos para intentar superar esas clásicas barreras burocráticas paralizantes que impiden liberar todo el potencial creativo de los empleados públicos.

Resulta llamativa la frase que se recoge en el estudio,  escuchada en cada departamento, de forma recurrente: “los empleados de alto rendimiento, los más creativos, todos quieren trabajar en las mismas oficinas, y saben perfectamente cuáles evitar”.

 

http://thejazzmusician-xavier.blogspot.com.es/2013/01/barreras-la-innovacion-ii.html

 

De acuerdo,  pero, ¿cómo superar las barreras para innovar?

 Abordando tres tipos de actuaciones: definiendo procesos, estableciendo principios de liderazgo y creando una infraestructura estable ad hoc.

1)      Crear procesos para la innovación:  Definir los objetivos prioritarios de cada departamento. Promover la aportación de ideas. Hacer prototipos. Recoger feedback de los usuarios. Refinar la solución. Obtener resultados tangibles.

 

2)      Establecer principios sólidos de liderazgo:

  1. Construye un Equipo: Multidisciplinar, diverso, abierto a colaboradores  internos y externos.
  2.  Foco en el ciudadano: Concéntrate en el ciudadano,  al que debes servir. Escúchale. Descubre lo que necesita, intenta ponerte en su lugar, sé empático y legible.
  3. Escucha a tu equipo y comienza por decir SI, en lugar de decir NO por sistema: El optimismo es la base de la innovación. Crea un clima de confianza, estimula la creatividad y la aportación de ideas.
  4. Prueba, prototipa para aprender pronto y cometer menos errores.
  5.  Itera, prueba con usuarios reales, para obtener feedback e ir afinando la solución.
  6.   EVALÚA: Estudia los efectos de la implementación. Mide el grado de satisfacción de los usuarios de tus servicios.

 

3)    Crear una infraestructura  interdepartamental estable 

Para extender y soportar la cultura de la innovación, asegurando la visión integrada de los servicios públicos. Serían las unidades de innovación pública de las que hablamos en el post anterior.

  1. Asigna un presupuesto mínimo.
  2. Entrena a la gente: que conozcan las metodologías para innovar, como Design Thinking, las habilidades de trabajo en equipo, de colaboración, de liderazgo. Conecta a los empleados que tienen ideas con un mentor que les oriente y les de soporte metodológico
  3. Crea equipos de innovación y comunidades de práctica.
  4.   Comunica para innovar: La comunicación interna constituye el sistema nervioso de la organización.

 

En algunas instituciones españolas ya se están aplicando estas recomendaciones. Hablaremos de ello próximamente en esta pantalla.

 

 

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La desobediencia necesaria para innovar

Un gol inspirador

Los aficionados al fútbol de mi generación seguro que recuerdan el famoso gol que marcó Sanchís, padre, a Suiza en el Mundial de 1966, celebrado en Inglaterra, el primer campeonato que se pudo ver por televisión.

Lo que algunos quizá no recuerden es que este jugador madridista de la selección española, como lo sería su hijo Manolo Sanchís años más tarde, fue multado por haber marcado ese tanto,  que resultó clave para el triunfo de España en aquel partido.

Para los lectores más futboleros, en el vídeo adjunto se recogen todos los goles que se marcaron en aquel Mundial de 1996, que ganó Inglaterra, con polémica incluida. A partir del minuto 2:40 se puede ver el gol de Sanchís que dio la vuelta al mundo, aunque, a la postre, España no superó la primera fase.

 

 

¿Marcó un gol y le sancionaron por ello?, se preguntarán los que no lo recuerden y los que no lo sepan. ¿Y por qué razón? Por abandonar su puesto en la defensa, en un arranque  de furia, pero también de creatividad, saltándose la rígida disciplina de la táctica conservadora impuesta por el seleccionador de la época,  José Villalonga, militar de profesión, cuyas órdenes explícitas contravino Manuel Sanchís.

Hoy no se concibe que un defensa lateral, aunque defienda bien, no corra la banda y apoye el ataque de su equipo. Sanchís fue un pionero, un adelantado  de su época, en el ámbito futbolístico y, quizá sin saberlo, en lo que los expertos en innovación denominan desobediencia inteligente, concepto que, por una asociación instintiva de ideas, me ha llevado a evocar hoy a este mítico jugador español.

Ni boicot ni negligencia

Andrés Ortega es un consultor especializado en la gestión de recursos humanos que considera la desobediencia inteligente como motor de la innovación.

En las organizaciones conservadoras que hemos construido, no sólo no se incentivan las actitudes de sana iconoclastia, de cuestionamiento de las rutinas establecidas, sino que son penalizadas habitualmente  a sabiendas, incluso de que:  “No ser inconformistas puede ser una práctica negligente… cuando sospechamos que seguir haciendo las cosas de la misma forma no contribuye a generar valor en nuestro negocio… y sin embargo no hacemos nada al respecto”.

Obviamente, no hablamos de instigar una revolución interna de forma irresponsable y caprichosa,   pero tolerar resignada, indolente o egoístamente prácticas  manifiestamente mejorables en nuestras empresas e instituciones es una forma de perjudicarlas por inacción:

“No se trata de  boicotear la praxis organizativa. El boicot tiene una finalidad destructiva… por el contrario, la desobediencia inteligente pretende construir desde el desafío a lo establecido. Boicotear el status quo es igual de perjudicial (o más) que ser benevolente con él”.

 

http://blog.talentoit.org/desobediencia-inteligente/

Administraciones defensivas

 Es de sobra conocido que el entorno burocrático no es el más idóneo para la práctica de la desobediencia inteligente. El vetusto sistema weberiano de nuestras administraciones públicas tiende a defender con uñas y dientes e incluso a “perfeccionar” su arcaico estilo de gestión basado en estructuras verticales, fuertemente jerarquizadas, compartimentadas en silos estancos anticolaborativos, con todas las tareas perfectamente definidas y reguladas por montañas de normas y de procedimientos.

Este peculiar sistema de blindaje ante los cambios,  típico también de las grandes organizaciones privadas, posee, además, un portero de garantías, la opacidad, el cerrojo de seguridad de una administración defensiva,   diseñada con el objetivo fundamental de no “encajar goles”, desde el convencimiento de que una institución pública no necesita “marcarlos” porque no tiene competencia enfrente que lo exija.

http://www.noticiasdot.com/wp2/2007/10/09/cuando-las-buenas-ideas-se-pierden-en-el-laberinto-burocratico/

Se buscan goleadores

Pero los tiempos actuales requieren que nuestras Administraciones Públicas evolucionen, que anoten goles, como pueden ser los de la agilidad, la colaboración, la transparencia, la rendición de cuentas, la sostenibilidad, la eficiencia, la visión única, integrada y legible en sus relaciones con los ciudadanos  y la cooperación con el sector privado para la resolución de los problemas sociales.

 Va habiendo ya muchos empleados públicos que arriesgándose, como Sanchís, no tanto a ser multados, pero sí a ser penalizados por el sistema, en forma de incomprensión, aislamiento e incluso rechazo, se esfuerzan, con éxito dispar, por el momento, en hacer ver a sus jefes que otra Administración, más abierta e innovadora,  es posible.

Ya hemos repetido hasta la saciedad los nombres genéricos que reciben estos iconoclastas: intraemprendores públicos, marcianos,  rebeldes con causa … y el más reciente de knowmads. Muchos de ellos, pertenecientes a las distintas administraciones públicas españolas, firmaron (firmamos) el compromiso de adhesión al Club de la innovación Pública (CIP) que se créo hace unos años, con objeto de establecer unos principios de actuación comunes y de compartir experiencias con personas con las mismas inquietudes.

Quizá sea una buena idea la puesta en marcha de un capítulo regional de este club, dado que la innovación es un fenómeno de proximidad.

Retrato robot de los innovadores públicos

 El CIP ha realizado un estudio que permite conocer mejor las características de los innovadores públicos y sus opiniones. Aquí deslizo las más significativas:

  • La mayoría trabaja en la Administración local, la más próxima a los ciudadanos y pertenece al grupo A.
  • La Administración Central es la más rígida, la menos propensa a las innovaciones, con excepción de la Agencia Tributaria.
  • El rango de edad oscila entre los 40 y los 59 años. A los mayores de 60 también les gusta innovar, que conste.
  • El número de mujeres y de hombres está equilibrado.
  • Se consideran agentes de cambio, líderes transformadores en su entorno de influencia.
  • Son usuarios de las redes sociales pero sólo unos pocos disponen de blog propio.
  • Son unos enamorados del trabajo colaborativo
  • Se sienten poco valorados y deben superar ciertas dosis de frustración. El 23% de los encuestados se siente rechazado.
  • La mayor recompensa que pueden recibir es que la Administración sea receptiva a sus propuestas.

Unidades de innovación pública

Es hora de reivindicar una mejor acogida corporativa y un estímulo, por parte de la alta dirección, a las iniciativas que surgen voluntariamente del espíritu inquieto de estos intraemprendedores que intentan aportar lo mejor de sí mismos, sin que nadie se lo exija, para generar innovaciones que aporten valor a las instituciones a las que sirven, y en definitiva, a los ciudadanos.

En un próximo post abundaremos en la conveniencia de crear unidades de innovación pública transversales que contribuyan a extender la mentalidad y las actitudes innovadoras  en el seno de las Administraciones Públicas y a fomentar la colaboración entre todas las instituciones, como ya están haciendo las regiones más avanzadas.

 

(Ultimo post publicado en mi blog IN4U:  “Bienaventurados los knowmads, ellos tendrán trabajo”

 

 

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Rebeldes con causa

Hace 15 años, José Cabrera, en su calidad de presidente de Sun Microsystems, compañía posteriormente adquirida por Oracle en 2010, se desplazó a Murcia para inaugurar, junto al entonces Consejero de Economía y Hacienda, Juan Bernal, el Java Center que se instaló en la sede de la Fundación Integra, en aquellos momentos uno de los escasos centros avanzados de desarrollo de aplicaciones para Internet que existían en España.

Cabrera, actualmente asesor de Oracle Ibérica, tras unabrillante trayectoria como directivo, es un consultor experto en liderazgo y en nuevas estrategias de gestión de organizaciones que predica el valor de la inteligencia colectiva, la creatividad y el trabajo colaborativo como palancas de cambio de las empresas y de las instituciones ante el reto de su adaptabilidad a un entorno cada vez más complejo.

https://trabajocolaborativoenred.wordpress.com/2015/11/12/mejorando-las-organizaciones-burocraticas-hacia-organizaciones-duales/

José Cabrera acuñó el término redarquía basándose en el modelo colaborativo que permite crear productos innovadores a los desarrolladores de software libre, que es justamente el contrario al paradigma de las jerarquías burocráticas, construidas sobre el esqueleto de sus rígidos organigramas que ahogan la creatividad, consagran el poder vertical y penalizan la colaboración.

Como dice el propio Cabrera, “frente al tradicional modelo organizativo jerárquico, en el que las órdenes son impuestas y discurren exclusivamente de arriba abajo, la redarquía es un sistema que funciona de abajo arriba: las decisiones y las soluciones emergen de forma natural como destilación espontánea de la inteligencia colectiva

Ambos modelos, el clásico de la jerarquía y el emergente de la redarquía no son excluyentes entre sí,  están condenados a entenderse, por lo menos durante un tiempo. El orden y el control son importantes para la ejecución de las actividades cotidianas de las organizaciones pero las innovaciones surgen de colaborar, de compartir, de asumir que el error forma parte del éxito, de tolerar ciertas dosis de desorden.

Vivimos tiempos de organizaciones duales, que deben aprender a complementar el funcionamiento en modo burocrático, cerrado, jerárquico, vertical, en el que prima el orden y la rutina pero que asegura los resultados de hoy con el estilo abierto, informal, ágil, colaborativo y horizontal del modelo redárquico necesario para que florezcan las innovaciones.

En el caso de las Administraciones Públicas, ¿cómo se introduce el virus de la redarquía en un modelo cerrado y burocrático? ¿Cómo se evoluciona hacia un gobierno abierto e innovador? ¿Cómo se elimina,  de una vez por todas, el síndrome del jardín vallado,   la defensa a ultranza del metro cuadrado de poder organizativo de algunos jefecillos mediocres que no entienden que compartir y colaborar supone añadir valor y eficiencia a recursos que no le  pertenecen?  ¿Para cuándo el paradigma de Administraciones en red que demandamos los ciudadanos?

Hay indicios esperanzadores, en el panorama nacional, de que las cosas están cambiando, que se respiran aires nuevos por lo que respecta a la Administración abierta e innovadora que exigen los tiempos, como se puede apreciar en el Plan de Innovación Pública del gobierno vasco, o en el Plan de Reforma de la Administración catalana.

Mucha culpa de ello hay que atribuírsela a unos guerrilleros esforzados en terrenos hostiles, catalizadores de cambios, con la colaboración entre iguales como bandera. Son los motores internos de la innovación, los bichos raros, de Alberto Ortiz de Zárate, un perfil reiteradamente citado en este blog. Son los rebeldes con causa que para Virgilio Gallardo constituyen el recurso más valioso para una organización que pretende ser innovadora.

La causa última que mueve a estos “antisistema” es la de transformar las Administraciones Públicas desde dentro. El plazo de inscripción en este grupo de intraemprendedores está permanente abierto. El trámite es muy sencillo, basta con firmar un documento de compromiso. Se dispone de un retrato robot que comentaremos en el próximo post.

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Los 5 posts más interesantes de 2015

No siendo un experto, resulta obligado documentarse, compartir inquietudes con otras personas apasionadas por la innovación y aprender de autores de referencia, que te facilitan en gran manera la formación necesaria para abordar proyectos innovadores y la tarea de permanente actualización que se requiere para escribir entradas sobre este tema con cierto conocimiento de causa.

Por otra parte, es estimulante tratar de aportar reflexiones y ejemplos que no dejen indiferentes a los destinatarios de los mensajes. Para ello, la condición necesaria es que les lleguen. Obviamente, si uno se somete a la exposición pública que supone tener un blog es porque aspira a que le lean.

Aunque así no fuera, es decir, aunque uno no tuviera lectores (y mis cifras son modestas), escribir un blog  es un ejercicio de autodisciplina y de ordenación de ideas recomendable, no exento de estrés,  como reflejé, hace unos meses,  coincidiendo con el segundo aniversario de esta bitácora, en el post “vivir en clave de blog”, en el que resumo en un vídeo los fundamentos de un proyecto innovador que tuve ocasión de impulsar,

 

 Ahora, recién estrenado el 2016, parece obligado recapitular sobre mi actividad bloguera y reflexionar sobre los contenidos que más interés han suscitado entre mis lectores durante el año pasado.

En reconocimiento y gratitud hacia ellos – hacia vosotros, si me estáis leyendo -reseño, a continuación, los 5 posts más seguidos del año 2015, tras el resumen acumulativo del 2014, para no perder la perspectiva general del blog y para incidir en los mensajes clave.

A modo de felicitación, adjunto mi pieza de música clásica favorita, la Marcha Radetzky,  con mis mejores deseos para todos para el año que comienza, entre ellos el que cada uno, dentro de sus posibilidades se convierta en un activista de la innovación.

 

 

Resumen 2014:

 ¿Cómo ser más innovador en 2015?. Todas las recetas siguen vigentes.

 

Posts más leídos en 2015

El abogado del diablo: El mayor asesino de la innovación. El clásico ponedor de pegas cuando no de palos en las ruedas. El que siempre dice:”No tengo tiempo. No es el momento. Es mejor no hacer nada. Nuestro caso es distinto,…”. El que no sabe/no contesta. El que no se atreve. El que se refugia en el silente boicot del día a dia, como dice Xavier Marcet, para no cambiar nada.

Innovar en tiempos líquidos: En una sociedad exponencial, impredecible, cuyos avances tecnológicos se producen en progresión geométrica, no vale dar pasos lineales. Hay que desarrollar la capacidad de adaptación al entorno similar a la de los líquidos al recipiente que los contiene.

10 razones para crear una Agencia regional de Investigación e Innovación: Como recoge el Plan Estratégico de la Región de Murcia 2014-2020, es necesaria la creación de un instrumento operativo de referencia que facilite el impulso y la coordinación de actuaciones innovadoras, la colaboración entre los agentes regionales de la I+D+i y la  divulgación de los conceptos relacionados con la innovación. La última región española que ha anunciado la puesta en marcha de una agencia de investigación e innovación ha sido la Comunidad Valenciana.

¿Nos hacemos los suecos?: Suecia ha tenido la valentía, obligada por la necesidad, de cuestionar con éxito los pilares intocables de la burocracia. Un caso que debería ser objeto de estudio y de debate político, y del que, extrañamente, se habla muy poco.

Ya que tú pagas tú mandas: Uno de los casos prácticos más innovadores que conozco es el de la Agencia Municipal Tributaria del Ayuntamiento de Murcia. No se han limitado a aplicar tecnología sobre procedimientos burocráticos antiguos sino que se han rediseñado éstos desde la óptica del ciudadano. Todo un ejemplo a estudiar y a imitar, porque el modelo es perfectamente exportable a cualquier administración pública.

 

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Innovar en tiempos líquidos

Los signos del futuro están siempre en el presente

Los grandes avances tecnológicos, cuyo impacto apenas estamos comenzando a vislumbrar, podrían originar que los historiadores dieran por superada la Edad Contemporánea, vigente desde el siglo XVIII,  para inaugurar otra etapa histórica que algunos visionarios han comenzado a identificar como la Edad de la Singularidad.

Parafraseando a Woody Allen, el futuro nos interesa a todos porque es el sitio donde vamos a pasar lo que nos quede de vida los que ya tenemos cierta edad pero serán las generaciones venideras las que se van a tener que desenvolver en unos  tiempos líquidos en los que lo único constante será el cambio permanente y vertiginoso.

A título de ejemplo, Bauman, el sociólogo polaco creador del concepto de tiempos líquidos, afirma que ya los jóvenes de hoy, nuestros hijos, aspiran a un desempeño profesional más variado y apasionante que el de sus progenitores.

En el vídeo adjunto, en el que habla de la educación líquida,  aporta el testimonio de la hija de un profesor, una joven de 19 años: “No sé a qué me dedicaré, pero sí estoy segura de que no seré como mi padre, que viene haciendo el mismo trabajo toda su vida”.

La burocracia se queda

En palabras de un experto de referencia, Franc Ponti: “Innovar es simplemente moverte más rápido que tu entorno. En tiempos de modernidad líquida, casi nada ha venido para quedarse”. ¿Casi nada? La burocracia se queda. Parece estar fuertemente anclada en ese casi nada residual.  En el fondo de unos tiempos sólidos, a prueba de tsunamis.

En las grandes corporaciones todavía abundan los directivos que asocian innovación sólo con aplicación intensiva de tecnologías de la información. No estoy en contra de las TIC, todo lo contrario; digitalizar la burocracia mejorará la eficiencia de sus prestaciones pero no modificará sustancialmente los principios de funcionamiento de un modelo de gestión y de organización que se puede considerar agotado, hasta el punto de que un autor tan reputado como Gary Hamel ha escrito textualmente que la burocracia debe morir.

Salvando las distancias, esta estrategia renovadora basada sólo en la tecnología de las instituciones, loable, insisto, no puedo evitar asociarla un poco a los intentos aperturistas de los regímenes totalitarios que se eternizan en el poder y que periódicamente abordan retoques y reformas modernizadoras pero sin cuestionar el modelo de gobierno, que, por cierto, tampoco se libra de su generosa ración de burocracia.

 

 

La fuerza de la costumbre

 Las instituciones públicas y las compañías grandes no se están cuestionando, en general, sus métodos de gestión basados en rígidas jerarquías controladoras de unos empleados que son vistos como piezas de un engranaje, carentes de iniciativa y distribuidos en innumerables departamentos estancos, celosos de sus competencias.

Para los ciudadanos, la burocracia parece formar parte de nuestro paisaje mental. La tenemos asumida como algo tan natural como el movimiento de rotación de la Tierra. Nadie está contento con ella pero la aceptamos resignadamente como una enfermedad crónica incurable.

Sin embargo, debemos concienciarnos de que somos parte del antídoto: exigiendo transparencia, opinando, participando, colaborando con las instituciones y contribuyendo a su sostenibilidad también, haciendo un uso racional de los servicios públicos.

Comprar empresas más pequeñas, más ágiles, es la táctica que están utilizando muchas grandes compañías, conscientes de su incapacidad para aprovechar el potencial creativo de sus empleados y de sus limitaciones para extender la cultura innovadora a toda la organización, más allá de los confines de los departamentos específicos de I+D+i.

Intraemprendedores

Pero las Administraciones Públicas no pueden hacer lo mismo. Por no tener no tienen ni departamento de innovación que desarrolle, cuando menos, funciones de vigilancia tecnológica y de seguimiento de las mejores prácticas en la prestación de servicios públicos.

Sin embargo,  en todas las instituciones existen unos bichos raros, que desde dentro, desafiando a la formalidad vigente, a las rutinas esclavizadoras, apuntan indicios esperanzadores de que el cambio organizacional es posible. Intentaremos conocer un poco mejor a estos iconoclastas en un próximo post.

 

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¿Piezas de un engranaje? No, gracias

Carente de personalidad

Hace unos días, viendo “El bailarín y el trabajador”, una gran película española, estrenada en 1936, unos meses antes de que estallara nuestra guerra civil,  me llamó la atención la frase rutinaria con la que recibe el jefe de personal de una fábrica de galletas al novio de la hija del dueño, un consumado bailarín desoficiado,  que iba a comenzar a trabajar allí para hacerse un hombre de provecho y ganarse la confianza del futuro suegro.

–          “ Esperamos que usted sea una pieza más de este sincronizado engranaje,  en el que cada empleado,  carente de toda personalidad, contribuye a la perfecta fabricación de nuestros productos”

Hay que tener en cuenta el contexto de la época para entender  un  mensaje de acogida tan deshumanizado, propio de esta etapa esencialmente mecanicista, que tan bien refleja Henry Ford, padre de las cadenas de producción en masa,  cuando exclama: «¿Cómo es que cuando quiero un par de manos también me traen a un ser humano?»

 

Carente de personalidad. Sin iniciativa. Cumplidor. Conformista. Como una pieza de una máquina, de un engranaje perfecto. ¿Sin alma también? Es fácil. Basta con ir al trabajo y hacer bien lo que te digan. No hay que pensar. Barato. Perfectamente sustituible.

Ese parecía el prototipo de trabajador ideal en la sociedad industrial. Ese sigue siendo el modelo de empleado de muchas organizaciones actuales.

El viejo e inmutable management moderno

En 1936 estaba en su apogeo la cultura organizativa típica de la era industrial, basada en la disciplina militar, que se consideraba idónea para que las empresas funcionaran con eficacia.  Un tipo de management basado en el control, la asignación precisa de tareas, las rutinas procedimentadas y la jerarquía que ha conseguido logros importantes en la mejora de la productividad de las organizaciones pero a costa de anular la creatividad individual.

Lo curioso del caso es que los ideólogos  principales de este tipo de administración y gestión empresarial todavía vigente  ¡nacieron todos en el siglo XIX ¡:  McCallum –ingeniero del ferrocarril que inventó el organigrama-, Taylor – ingeniero y economista, padre de la organización científica del trabajo-,  Deming –creador del concepto de calidad total- y dejo para el final a Max Weber,  politólogo y sociólogo alemán, inspirador de la burocracia. De la actual,  longeva y ¿eterna e incuestionable? burocracia que sigue rigiendo los destinos de nuestras Administraciones Públicas.

    Sería injusto no reconocer los valores y los avances positivos que se han ido produciendo, lentamente eso sí, en la administración de las empresas y en los derechos de los trabajadores. También sería ilógico que no hubieran evolucionado a lo largo del tiempo.  Pero en lo esencial,  siguen vigentes los principios fundacionales, pensados para una sociedad industrial, muy distinta de la actual, de cambios constantes y vertiginosos, en la que el conocimiento es la materia prima fundamental.

La pirámide la innovación

En uno de mis primeros posts me hacía eco de la pirámide la innovación de Gary Hamel, en cuya cúspide se sitúa la innovación en la gerencia, en la gestión, la más difícil de conseguir e imitar, la más diferencial por tanto de todas las innovaciones.

Este reputado gurú americano, nacido en 1954,  es el principal ideólogo del cambio de un paradigma burocrático que permanece inalterable desde el siglo XIX. Ya va siendo hora de que sea revisado y, cuando menos, cuestionado. Algunas empresas e instituciones públicas ya lo han hecho o lo están haciendo.

Se trataría de transformar la forma de organización del trabajo,  implantando una cultura de la innovación sistemática,  para conseguir  que la ilusión y la creatividad destierren las pesadas losas burocráticas de un modelo gerencial que está obsoleto, que ahoga la creatividad  y que lleva implícita la muerte lenta de las organizaciones que estén regidas por capataces apañados en vez de por líderes motivadores, como dice Xavier Marcet.

Hablamos de instaurar una nueva forma de trabajar que supere los clásicos modelos, basados en el control y la eficacia,  y que libere energía creativa por los cuatro costados, haciendo compatibles los valores positivos de la disciplina y del orden con el fomento del potencial innovador de los empleados.

Más vale una persona con pasión que 40 simplemente interesadas                                                                                     

Estudios recientes muestran resultados muy llamativos acerca del grado de compromiso de los trabajadores con sus organizaciones. Apenas el 13% de los empleados de todo el mundo se entregan a tope en su trabajo. En el pasado tal vez no fuera tan relevante este dato, pero en la sociedad de la innovación continua es un lujo despreciarlo.

Según Hamel, que no es egipcio ni matemático pero es muy aficionado a las pirámides, las capacidades humanas  que más contribuyen al éxito en la economía actual se configuran también piramidalmente.

De menor a mayor valor, en la base estaría la obediencia, seguida de la diligencia. A continuación vendría el conocimiento y la inteligencia. Seguidamente la iniciativa,  después la creatividad, y en el sitio de honor, en plan estelar: la pasión.  La pasión es contagiosa y puede convertir cruzadas personales en movimientos colectivos.

 Final feliz

 Difícilmente una pieza de un engranaje, carente de personalidad, puede apasionarse con su trabajo.  Pero el protagonista de la película, Roberto Rey, actor y cantante chileno, lo logra y se convierte, a la vez,  en un trabajador ejemplar de su época y en un innovador adelantado a su tiempo.

 

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Sobre el autor Juan José Ríos
Si tuviera que definirme en pocas palabras diría que me considero catalizador, promotor de cambios. Dentro de un espíritu inquieto y de sana rebeldía, me gusta definir las actuaciones dentro de un marco que las dote de coherencia. Me importa mucho el entendimiento personal. Mi mundo, hasta los 26 años, se ceñía exclusivamente al ámbito educativo. Estudié Matemáticas y la salida inmediata era la enseñanza. Nunca pensé que podría dedicarme a algo diferente. Me tocó vivir la eclosión de los ordenadores personales de la década de los 80. Empezaron a dotarse los centros educativos de PC ́s. Fui uno de los profesores de Informática de este primera ola. En esta época, junto a un amigo, adquirí mi primer ordenador personal (carísimo) para uso empresarial. Empecé a conocer el mundo de la empresa. En la década de los 90, me cautivó el Informe Bangemann, como marco inspirador de la Sociedad de la Información. De la mano de Juan Bernal, Consejero de Economía y Hacienda, fui Director General de Informática de la Comunidad de Murcia. Fue una etapa apasionante y creativa donde abordamos proyectos como la Red Corporativa de Banda Ancha, la adaptación al euro y el año 2000, la implantación de SAP o la realización de uno de los primeros proyectos de ciudad digital de nuestro país (Ciezanet). Compaginé, durante muchos años, la docencia con el desempeño de puestos de responsabilidad en empresas regionales del sector TIC. En 2009, como profesor, puse en marcha un proyecto innovador cuyo objetivo fundamental era comprometer a los padres en la mejora del rendimiento educativo de sus hijos (proyecto COMPAH). Empecé a familiarizarme con el mundo 2.0 y a emplear estos recursos en mis clases. Como admirador de Morris Kline, soy un amante de las aplicaciones de las Matemáticas al mundo real como elemento motivador de su estudio por parte de los alumnos. Mi primer contacto con las metodologías de la innovación (Design Thinking) se produjo en 2010, de la mano de un consultor, Xavi Camps, que me hizo ver que la creatividad y la innovación son la base de la prosperidad de las organizaciones y que estos atributos se pueden entrenar y perfeccionar. Desde entonces, soy un apasionado de la innovación como concepto transversal. Creo profundamente en la innovación pública. Las instituciones no pueden seguir funcionando casi como en el siglo XIX. Deben transformarse, en el contexto del paradigma de Gobierno Abierto, para convertirse en organizaciones centradas en los ciudadanos, transparentes, sostenibles, eficientes, ligeras y facilitadoras de la actividad empresarial y de la creación de empleo de la mano de iniciativas como el Open Data. Como ciudadano me preocupa especialmente la sostenibilidad de la sanidad pública, y de las pensiones, ahora que voy viendo cada vez más de cerca la edad de la jubilación. No sé contar chistes pero me divierte el humor surrealista y los juegos de palabras, que a menudo sufren familiares y amigos. He trabajado como asesor de innovación en la CARM (2012-2016). Actualmente he vuelto a mis clases en el IES Alfonso X El Sabio y participo en un proyecto empresarial.

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