En una encuesta realizada en el Reino Unido se han determinado las características que debe poseer una persona culta en la actualidad: ir al teatro y al ballet, reconocer obras de arte, viajar en lugar de veranear en la playa, entender de vinos,  de quesos y de cortes de carne, saber leer música, acudir a tiendas “vintage”… así hasta 40 rasgos de los que reconozco públicamente no cumplir casi ninguno.

La cultura individual es importante, como conjunto de conocimientos básicos, aptitudes y actitudes exigibles a una persona para desenvolverse en la sociedad y por ende, también en el mundo laboral, al que llegamos con nuestro bagaje personal.

Pese a mi baja puntuación como persona poco instruida según el criterio popular inglés, me voy a atrever hoy a escribir sobre la cultura de las empresas y, en especial, sobre  la cultura de la innovación.

La cultura empresarial está compuesta por el conjunto de normas, políticas, costumbres y valores que regulan el funcionamiento de una compañía y que afectan al clima laboral, a la motivación de los empleados, al estilo con el que se desenvuelven cuando nadie les dice lo que tienen que hacer.

De forma coloquial,  la cultura es el modo en cómo se hacen las cosas realmente en una organización, más allá de lo que una empresa dice o quiere ser. Las pautas, algunas no escritas, que determinan el comportamiento de los empleados, puertas adentro, pero que tiene una repercusión evidente en la imagen externa de la marca y en la cuenta de resultados.

Básicamente hay cuatro tipos de culturas organizacionales: la emprendedora, de estructuras planas y muy proclive a la innovación; la de mercado, muy orientada a los resultados inmediatos; la jerárquica, burocrática, centrada en el control y los procesos y, por último, la de clan, más familiar, de carácter muy personal.

Por desgracia, en todas ellas, de forma más o menos intensa, todavía está demasiado vigente el modelo de homo economicus que trajo consigo la división científica del trabajo de Taylor, con su consideración del empleado como una mera pieza de un engranaje, carente de iniciativa y hasta de personalidad.

Es tiempo de un nuevo paradigma, el de la empresa de las personas. Es el momento del homo competens, del protagonismo del individuo, de fomentar el talento como fuente cierta de innovación.

Google,  Twitter, Facebook, Apple, Amazon, …son empresas muy reconocidas por su cultura corporativa. Orientación al cliente, estructuras planas, atracción y retención de  talento, fomento de la creatividad y de la iniciativa individual; que la gente se sienta feliz en el entorno laboral, y tenga ilusión por su trabajo son algunas de sus características.

Rasgos que no son exclusivos de estas grandes compañías, sino que están al alcance de todas las empresas e incluso de las instituciones públicas.

La innovación requiere hacer cosas distintas, no consiste en perfeccionar las existentes. Para que innovar no sea flor de un día, en el mejor de los casos, es necesario que se instale en el ADN de las organizaciones la cultura de la innovación como forma de obtener resultados diferentes de forma continua.

Una cultura esencialmente distinta a la que aportan a las organizaciones los sistemas de gestión de la calidad,  incluso contrapuesta, como resalta mi admirado y recurrente Xavi Ferrás, en este provocador post: “Empresario, usted no puede innovar”.

Otros autores, como José Cabrera, hablan de organizaciones duales, de crear un diseño organizativo que contemple dos estructuras complementarias: una que garantice la explotación del día a día coordinada con otra que permita la exploración de las oportunidades futuras.

Al hilo de esto, sorprende agradablemente la iniciativa de la Asociación Española de la Calidad, la AEC, que ha elaborado un Manifiesto en pro de la innovación y ha promovido la elaboración de un Indice, pionero en el mundo,  para medir la cultura innovadora de una organización, y por extensión, de un territorio.

Para la AEC: “La Cultura de la Innovación es el producto de una serie de creencias, valores, actitudes, comportamientos, procesos y recursos. De forma estratégica, sostenible y planificada, genera un entorno que provoca que las personas de la organización se apasionen y comprometan con la generación, desarrollo e implementación continua de nuevas ideas. Supone la ruptura de lo convencional y del statu quo, derivándose de todo ello, un crecimiento personal, profesional y organizacional basado en el éxito“.

En su Manifiesto se destaca que la cultura de la innovación sólo puede desarrollarse en organizaciones centradas en el cliente. Para ello es fundamental el compromiso estratégico de la alta dirección y debe afectar a todas las personas de la empresa. Son éstas las que poseen el talento para crear y transformar. Es necesario habilitar espacios abiertos y transversales y aplicar metodologías para que proliferen las ideas.El rol de los Departamentos de RRHH se torna cada vez más relevante.

Su 9º mandamiento dice textualmente: “Una sociedad moderna y competitiva debe incorporar, promover y divulgar la innovación en todo su sistema educativo, para formar ciudadanos innovadores, crí­ticos, responsables y comprometidos“

Cómo crear una cultura innovadora en una organización? No es fácil desterrar estilos de dirección arraigados y que han demostrado su validez en el pasado. En una sociedad globalizada, de ritmo vertiginosos, una de las claves de la competitividad es observar y escuchar.

Y por supuesto, actuar de inmediato. Nada ocurrirá por generación espontánea. Y, como se viene haciendo habitualmente en otras áreas de las organizaciones, puede ser conveniente recurrir a consultores externos que aporten las metodologías y los conocimientos que se requieren para generar los cambios que incidan en los valores básicos de la cultura de la innovación: Estimular la creatividad y la aportación de ideas. La tolerancia al fallo. Fomentar el trabajo en equipo.  Eliminación de departamentos estancos. Visión integrada de los servicios, orientada al cliente y no a la organización interna. Comunicación. Difusión del conocimiento.

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